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Netflix 出類拔萃的人才策略

Netflix 成立於1997年,為一線上影片租賃提供商,起初僅是一家小型地區的DVD郵寄租片商。1999年開始推出訂閱制服務,2009年,Netflix已經可以提供超過10萬部電影DVD,訂閱者數已超過1000萬人,而到了2010年,更擊敗了當時的影音出租巨人-百視達,2018年時,Netflix已擁有1億3000萬訂閱戶並且遍布全球190個國家,不只是線上影音串流平台,更擁有龐大的自製內容節目,這時Netflix市值已超越迪士尼並且與Facebook、Google、Apple、Amazon等一線科技業巨頭平起平坐。

▲Netflix快速竄起並擊敗了影音出租巨人百視達。

Netflix的成功來自於擁有自身一套獨特的管理和招募人才之方法,才能成功轉型切入新興世代需求量高的串流媒體影音服務、打造原創影集、開拓全世界市場許多國家。

Netflix之核心文化的核心文化包括:重視自由與責任,坦承、清楚、持續地溝通該做的事以及面臨的挑戰。員工之行為是以顧客和公司的最佳利益為導向,並非為了證明自己是對的。還有經理人帶領他們的團隊為未來做準備,確保每一項職務都由具備合適技能的高績效員工擔任,若有不適任情形就會請他們離職。

Netflix企業內部重要規則

一、最佳激勵是對成功做出貢獻—把員工視為成熟的成年人否有效呢?當企業或員工只執著於獎勵時會不會損失其他價值?企業應站在員工角度思考員工真正想要什麼,而Netflix之管理階層理解到「組織企業能替員工做最棒的事情就是招募能夠達到較高績效的人與員工一起工作」,組織內擁有如此高密度之人才才會是員工願意留下來的原因,他們期許與一群自己欣賞且信賴的人共同工作,這會比起添購新的休閒娛樂設施或是提供免費飲料零食更能激勵員工;Netflix將員工視為可以信任且成熟的成年人,提出了「年假隨你休」的政策,讓員工自行決定要休多少天年假,更有廢除費用報銷、差旅政策等政策,員工自行決定如何使用公司的經費。

二、所有員工都應該了解公司業務 — 經常溝通公司遭遇的挑戰:許多高階主管認為有些事情或流程屬商業機密,不能讓底下的員工了解太多細節,如此一來可能會使得員工沒有全盤了解,缺乏一些背景知識,進而導致誤判或事倍功半之情形發生,主管應與員工多溝通協調,員工才有可能幫助企業提供更多想法或是創造更多商機,Netflix鼓勵員工多方嘗試,例如:參加執行專案內容相關跨部門、跨層級之會議,不僅幫助員工更了解整個專案之運作流程,更能夠站在同一角度和層面提出問題、討論問題、解決問題,一起腦力激盪出更好之解決方案,進一步地提升工作績效,更增加團隊合作的能力。

三、團隊辯論 — 培養有定見的觀點,只根據事實辯論:這在企業內部的團隊合作中是一個很重要的活動,透過辯論表達自己的論點、提出意見、試著理解每個人的看法、換位思考,最終提出一個大家都可以接受、理解的解決方案,Netflix認為每一位員工都應該堅持自身的觀點,並且用事實替自己的論點辯護。

四、了解員工在這份工作的需求:許多企業會透過開價高薪來招募優秀人才,但Netflix卻是在應徵者確定接收工作職位時才開始談論薪水,因為他們覺得若在面試過程中談論到薪資(是否是應徵者目前的工作薪資太低,或是目前薪資優渥卻擔心企業無法給出更高的薪資等情形),可能顯示出應徵者更關心的是錢而不是對工作之職位或內容有熱誠。Netflix並不提供完整的升遷管道,認為職涯規劃應該是員工自己的事情,因此非常鼓勵員工出去面試,讓員工們自行評估就業市場,也使員工了解確認自身在市場的價值。

員工不適任資遣毫不留情

Netflix認為員工是以責任換來自由,並且在隨時能夠接受各方挑戰的環境中生存,每位員工才知道自己為何而努力奮鬥,並以適合自己的方式產出高績效之成果。然而,找到高績效人的才固然重要,但要如何抉擇解雇不適任的員工或是表現優秀卻不符公司需求的員工更是件非常困難的事,而 Netflix 通常採取以下兩種思考模式並且和前員工保持著良好關係:

  • 若這名員工考慮要跳槽,公司會盡可能爭取他留下來嗎?

若答案是否定的,那就代表應該給予此員工一筆優渥的遣散費,並且找到更適合的人才遞補進來。

  • 此員工很擅長某領域或是對某些領域充滿熱情,但公司現在需要嗎?

若答案是否定的,那就代表公司應依據此員工之能力,幫他給推薦更適合的企業。

Netflix前人資長曾說:「找到對的人,給予任務和截止時間,成效自然會出來。」企業給予員工最大的彈性,像是上述的無限制的年假或核銷費用等;員工人的價值以「績效」為準。也就是說,若沒達成績效目標或是任務,企業也會毫不留情地請你另謀高就,更認為組織人才團隊就像組一支職業球隊,優秀人才的生產力是一般成員的兩倍而創意則是十倍,每個位置都要明星球員,該請人走時毫不留情,高階主管們自己捫心自問,若團隊內哪位成員要離開時,他會盡力將他留下,換句話說,無法通過考驗的員工,Netflix會給予豐厚高額的資遣費,公司才能將這個位置留給下一個更好的成員。

Netflix在辭退員工時,會寄一封E-mail給與此員工合作的上百位同事,並且告知這名員工被辭退之原因,此舉動是為了讓其他的員工學習不貳過,但是被辭退的這位員工無法向組織內其他成員有個解釋的機會,原有的員工更可能私下議論紛紛有機會造成組織內成員人心惶惶,而Netflix為了不斷嶄新突破,持續保持一致的文化與策略,使得沒有多餘的時間去等待員工改變,唯有透過迅速的篩檢淘汰,留下最適合最能幫助公司成長的成員,但可能導致有些能力雖然優秀但需要些時間適應企業文化的成員因而被淘汰,而Netflix的成員也都瞭解公司這項作法的宗旨,因此,沒有辦法認同的成員也會主動離開,願意加入的新成員也了解這份壓力,使得Netflix在創新與壓力中維持平衡。

Netflix之所以這麼成功且在市場中快速成長全歸功於組織高度自治的企業文化,身為管理者了解到自己應致力於建立一支每位成員皆是優秀、成熟、高效、自治、自律的團隊;而員工則須深入了解個人角色特性與公司文化的契合程度並且隨時保有不斷學習及接受挑戰之心態。(文/林祐毅)

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