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請繼續實驗在家上班,打造數位轉型的新組織型態

新冠肺炎的疫情終於趨緩,台灣人的生活型態似乎也漸漸恢復如常。那工作型態呢?是否也要從Work From Home再次Back To Office

近日接觸與研究越多企業創新與數位轉型的案例,越發認為轉型成功與否的關鍵在於組織型態的開放性創新個體的領導力。以往科層式的官僚組織,多具體反映在辦公室的設計與員工考核上:從小房間探頭而出的主管,與死盯著螢幕卻心思放空的員工,分別代表著緊密監控與裝模作樣,辦公室呈現的是形式上的管理邏輯,卻無法驗證與工作效能有絕對正相關。

Work From Home是打破組織關係的創新機會點!為什麼呢?

當企業越大,管理的占比通常遠大於領導,目的是追求經營上的效率。所以在轉型的組織設計上,不論是直屬CEO或獨立部門,都只是科層組織中象徵權勢大小的某一層,這也是為什麼創新單位容易陣亡的原因。因為創新單位永遠只是科層組織中的一個「坑」,科層組織背後代表的是多數追求穩定平安的員工與害怕失勢而不敢冒險的主管。所以,創新的「坑」只能不斷地挖了又埋、埋了又挖,卻始終無法順利促成企業數位轉型。

在家工作則跳出了辦公室的設計,組織管理、溝通與績效評核的方式就必須改變。企業不該再以上班時間的長短、服從性(權力大小)與單一工作是否完成做為評估員工的共通性原則,而需以執行效能、領導力與成果展現的影響力來個別化衡量員工的才能。這是非常大的改變!但因大企業必須以科層式組織維持既有的經營效率與穩定性,通常無法面對這樣的組織巨變。

所以,在不改變既有運作模式並維持企業經營的穩定性前提下,我認為可嘗試用「在家工作」打造第二種可併行的新創組織結構。作法如下:

  • 導入可協同作業的線上平台:不只是視訊會議軟體,還包含Slack等專案管理軟體。讓工作任務與進度可被追蹤、同步與互動討論。以數位化的工作型態降低溝通成本,並累積知識管理的數據資產;同時,主管要學會用領導與引導取代管理與監控,並改以執行成果來評斷遠端工作員工的優劣,而不是以工作時間來評斷員工是否有在工作。
  • 讓創新型員工成為企業內的斜槓人才:在家工作省去通勤和無意義的廢話型社交,工作更專注也更有效率。我自己的經驗是可以用更少的時間完成既有的工作,而剩餘的時間我寧願拿來解題!解什麼題?解別人工作上遇到的難題。我認識不少創新型員工也是這樣,他們喜歡探究未來與找出新解法,那是一種自主的成就感或使命感,而不是一項被指派的工作。找出企業內有這樣傾向的員工,以創新願景賦予他們空間及時間自由的新福利,讓他們在原單位中成為一個創新的「點」,在既有60%的工作任務與單位外,每個單位「點」與「點」的斜槓連結,將有40%成為不受科層組織所受限的新創網絡單位,能聯合既有單位的knowhow,也不再被上層直屬主管權責範圍所影響的利益綁架,而阻礙整體企業的創新。
  • 線上平台與創新型員工將成為數位創新的網絡:以企業數位轉型為願景,找出幾個關鍵發展方向,讓這些創新型員工於線上互動、討論,展開幾個專案並開始在平台上運作、構思。隨著專案方向的成形,將有人會自動成為這群創新型員工的領導者。專案領導者可能是原提案者,也可能是關聯性最高的部門中的創新者,由創新網絡擴散並落實於既有組織中推動。而當企業改以執行效能、領導力與成果展現的影響力來個別化衡量創新型員工的才能時,同時也是培養企業未來真正的領導人,而非科層組織下養成的管理者。

以「在家工作」的結構展開企業的數位轉型,或許有人會認為過於異想天開。但企業穩定性與轉型開創性原本就是極度矛盾的組織文化與管理方式,將「公司上班」與「在家工作」切為兩個平行時空,是解決矛盾感的做法;也是將實驗範圍縮到最小的測試方法。而且,當你沒有任何一位員工能悠然且自律的處於遠端工作的環境中持續創新時;我想,你的企業根本就沒有討論數位轉型的機會!(本文由被便利商店耽誤的設計師授權轉載自其blog)

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